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1.ハラスメントの種類と現状

1.ハラスメントの種類と現状

(1)ハラスメントの種類

ハラスメントとは、いわゆる「嫌がらせ」のことをいい、特定・不特定多数を問わず相手に対し、意図的に不快にさせることや、実質的な損害を与えるなどモラルのない行為のことをいいます。

職場におけるハラスメントの種類には、セクシャルハラスメント(セクハラ)、パワーハラスメント(パワハラ)を中心に、マタニティ・ハラスメント(マタハラ)や、パタ二ティ・ハラスメント(パタハラ)、モラル・ハラスメント(モラハラ)、シルバー・ハラスメント(シルハラ)など、時代と共に増加傾向にあります。ハラスメントを行う側は、ハラスメントであるという自覚なくその行為を行うことが多くあるため、まずは、どのような行為がハラスメントに該当するのかを、社内で共通認識を持つ必要があります。

 

(2)セクシャルハラスメント(セクハラ)とは

①セクハラの種類について

セクハラとは、職場において、従業員の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により嫌がらせを受けることをいいます。セクハラには「対価型」と「環境型」の2つの種類があります。

種類 内容 事例
対価型 職場において、従業員の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けることをいいます。 【例1】上司が性的な関係を要求したが、拒否されたため、その従業員を不当に扱うこと(解雇、降格、配置転換など)。

【例2】上司(又は同僚)が従業員の体に触ったが、拒否、指摘されたためその従業員を不当に扱うこと(解雇、降格、配置転換など)。

環境型 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、従業員の能力の発揮に悪影響が生じることをいいます。 【例1】上司が性的な関係を要求したが、拒否したところ、その従業員の誹謗中傷を取引先に行いその従業員が苦痛を感じて仕事に支障が出ていること。

【例2】上司(又は同僚)が従業員の体に触ったため、従業員の就業意欲がダウンし、仕事に影響が出ていること。

 

②どんな言動がセクハラと判断されるか

例えば、女性部下を「ちゃん」づけで呼ぶことや、男性部下を「くん」づけで呼ぶことは、セクハラに該当するのでしょうか。一度「ちゃん」や「くん」づけで呼んだら、すぐにセクハラに該当するというわけではありませんが、ケースに応じてはセクハラと判断される可能性もあります。

 

セクハラと判断される基準2つあり、1つは仕事をする上でその言動により【不利益】や【被害】が生じる(または生じようとしている)ことです。そしてもう1つは、第三者の女性社員又は男性社員から見て【不快だと感じる】場合です。この2つの基準を満たす場合は、セクハラと判断されることになりますので、注意しなければなりません。

 

(3)パワーハラスメント(パワハラ)とは

パワハラとは、職場において職権などのパワーを背景にして、本来の業務を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動のことをいいます。パワハラは次の6つの類型に分かれています。

 

種類 特徴 事例
暴行・障害 身体的な攻撃 足で蹴られる。胸ぐらをつかむ。髪を引っ張る。火のついたタバコを投げる。物を投げられる
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 精神的な攻撃 皆の前で大声で叱られたり責められたりする。ミスを皆の前で大声で言われる。人格を否定されるようなことを言われる。
隔離・仲間外し・無視 人間関係からの切り離し 挨拶をしても無視される。話しかけても答えてくれない。「●●さんの手伝いはするな」と言われる。
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 過大な要求 終業間際に過大な仕事を毎回押しつける。休日出勤しても終わらない業務の強要。

1人では無理な仕事を1人でやらせる。

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 過小な要求 他の社員に聞こえるように程度の低い仕事を名指しで命じる。営業職なのに買い物、倉庫整理などを必要以上に強要される。営業なのに草むしりをさせられる。
私的なことに過度に立ち入ること 個の侵害 交際相手の有無について聞かれ、過度に結婚を推奨する。個人の宗教を皆の前で言われて否定、悪口を言う。

 

②どんな言動がパワハラと判断されるのか

例えば、部下がミスをした際に、仕事に厳しい上司が「何度も同じ事を言わせるな」「こんなこともわからないのか」と叱責した場合、パワハラに該当するのでしょうか。上司が厳しく叱ったからすぐにパワハラに該当するというわけではありませんが、ケースに応じてはパワハラと判断される可能性もあります。

パワハラと判断される基準は2つあり、1つは仕事上の注意・指導の必要性があったかということ、もう1つは、仕事上の注意・指導として相当性があったか、ということです。この2つの基準を満たす場合は、パワハラと判断されますので、注意が必要しなければなりません。

 

(4)ハラスメントの現状とは

ハラスメントの相談は年々増加しており、厚生労働省発表資料によると、個別労働紛争の相談件数も、パワハラ(いじめ・嫌がらせ)の件数が4年連続でトップとなっています。

【出典】厚生労働省発表 平成26年度個別労働紛争解決制度施行状況より

 

また、メンタルヘルスにおいても、ハラスメントの影響は大きくなっており、厚生労働省発表「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」について平成21年度から平成25年度分を集計した結果、精神障害の労災補償の支給決定件数では、全体の約20%はパワハラが原因であるという結果が出ています。

【出典】厚生労働省発表「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」について平成21年度から平成25年度分を集計した結果

また、育児介護休業法・雇用機会均等法も改正され、平成29年1月1日より、新たに事業主にマタハラ防止措置が義務づけられます。

しかし、ハラスメントが起きる実務的な被害や影響は、職場でトラブルが起きるだけでなく、職場の雰囲気が悪くなったり、(ハラスメントを受けた人が)諦めて退職してしまったりということも上げられます。特に、ハラスメントを受けた人のうち25%の人が、諦めて退職すると答えたというデータもあり、人手不足の現代では、人材確保や採用コスト増という経営課題への影響も大きくなってきています。

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